"..valitset Must-Win-Battlet ja tunnistat yksilöiden eri vaikuttimet osana muutosta (..) sen pohjalle rakennat systemaattisen ja innostavan muutoksen toteutuksen. "
Organisaatiomuutos on väistämätön osa yritystoimintaa. Sitä väistämättömämpi, mitä pidempään liiketoiminta jatkuu ja mitä laajemmaksi organisaatio kasvaa alkuperäisen perustajatiimin lisäksi.
Jotta muutos voi onnistua, täytyy rajalliset kehityspanokset pystyä nivomaan tiiviiksi kokonaisuudeksi, joka on myös toteutettavissa. Ei siis riitä, että kulmahuoneesta käsin tai johdon korkean paikan retriitissä tuotetaan strateginen muutospaperi vailla kytköksiä arjen tekemiseen.
Toisaalta ei voida myöskään koota kaikkea maan ja taivaan väliltä yhteen suunnitelmaan ja lähteä siitä, että voimavarat muutoksen läpivientiin ikään kuin taianomaisesti ilmestyvät käyttöömme, kun aika on.
Voimavarat muutokseen kiteyttävää ajattelua avataan ansiokkaasti esim. Malnightin ja kumppanien (2005) teoksessa Must-Win Battles – Creating Focus You need to achieve your Business Goals. Vaikka teos täyttää ensi vuonna taas pyöreitä vuosikymmeniä, muutosjohtajan näkökulmasta se ei ole pölyttynyt tippaakaan.
Picture: Alexander Milo / Unsplash
Toteuttamiskelpoinen suunnitelma huomioi organisaation käytettävissä olevat resurssit ja sen henkisen matkan, joka muutoksen onnistumiseksi on käytävä läpi. Oleellista on tunnistaa se kourallinen asioita, joiden saavuttaminen todella vaikuttaa organisaation toimintakykyyn ja joiden ratkaisemiseen organisaation parhaat voimat tulee valjastaa. On päätettävä, mitkä taistelut on voitettava, emme voi voittaa kaikkialla.
Eli onnistuminen edellyttää oikeita valintoja, tiimin mukaan ottamista ja pragmaattista (yleensä budjetti-) rajoitteiden huomioimista. Jos näistä asioista ei ole huolehdittu, käy kuten suomalaisille autoilijoille syksyllä, kun talvi jälleen kerran yllättää – muutosvastarinta nousee riittämättömästi juurrutetusta toteutuksesta, eikä tämän pitäisi olla yllätys.
Mikä sitten neuvoksi? Kuinka kehittämisen vaatimat resurssit vapautetaan nykyisestä perustoiminnasta eli muutos maksaa itse itsensä takaisin ilman lisäresursseja ja korkojen kera?
Yksi keskeisistä muutoksen läpiviennin ongelmista on se, että muutosta ajatellaan massaliikuntona - kaikki lähtevät samasta pisteestä ja päätyvät samaan pisteeseen. Todellisuudessa tilanne on harvoin näin yksioikoinen - yksilöillä on ollut omat totutut tapansa ja vahvuutensa asioiden tekemiseen, ja heillä on omat asenteensa sekä nykyiseen tapaan toimia että muutokseen.
Muutoksen läpiviennissä tuleekin huomioida karkeasti neljä eri yksilön työnteon osa-aluetta:
Jotta yksilö voi onnistua omassa muutoksessaan osana yhteisön muutosta, on hänen saatava tukea niin tietojen ja taitojen kehittymiseen, asenteen vahvistamiseen kuin motivaation syntymiseenkin. Vaan mistä voit esihenkilönä tietää, missä ongelma piilee, jos henkilö haraa muutosta vastaan? Haluatko pohtia asiaa tarkemmin - ole matalalla kynnyksellä yhteydessä meihin, yhteystiedot alla!
Taustalukemista: Malnight, T.; Killing, P. & Keys, T. 2005. Must-Win Battles - Creating the Focus you need to achieve your Business Goals. Pearson Education.
Johanna Vilkuna (HM, KTK) on tarinoista, ideoista ja keskustelusta innostuva valmentaja, jonka erityisosaamisalueita ovat muutosten läpivienti ja toimeenpanokyvyn kehittäminen organisaatioissa. MTTC:llä hän vastaa tiedolla muutosjohtamisen työkaluista ja toimintamalleista, ja tukee yhtiön asiakashankkeissa vaikuttavuuden mittaamista ja todentamista. Muutosten läpiviennistä tulee todennäköisempää, innostavampaa ja johdettavampaa, kun taustojen selvittämiseen käytetään riittävästi aikaa, ja matka suunnitellaan välietappeineen.
Janne Vainikainen (ekonomi, HM, eMBA) on ZEF Oy:n operatiivinen johtaja. Jannella on yli 15 vuoden kokemus tietoperusteisesta johtamisesta ja kehittämisestä eri sektoreilla. Jannen mielenkiinnon kohteita ovat jatkuvien asiakaskuuntelun prosessit, Lean-transformaatiot ja -pienkehittäminen sekä Customer Success -strategiat. Taustaltaan Janne on tietojohtamisen ekonomi, HM ja Lean Six Sigma Black Belt.